回顾2006年，医药生产、销售保持增长，而利润大幅下降。医药行业结束了20多年来的效益高增长态势，整体开始步入平稳增长期，这与全行业发生的政策导向性的结构转变不无关系。经过一年的发展调整，医药行业的2007严峻形势没有改变，国内药品市场药品降价，成本费用压力仍然存在，但拉动产业发展的主要因素仍未改变，药品终端市场依然旺盛，医药行业的发展将继续呈现较好的增长态势。在此情况下，这个行业的薪酬依然是众人瞩目的焦点。

2007年度医药行业薪酬增长率为10.6%，除去物价等影响，实际增长约为9.3%，较2006年的9.2%有小幅度的上涨，可以说医药行业的薪酬保持了近几年持续的强势增长态势。

今年医药行业的薪酬较之去年呈现出高管职位薪酬走高、薪酬结构已具备激励性和福利体系更加多样化三大特点。 

特点一：高管职位薪酬走高

薪酬福利对于人力资源管理是很重要的砝码。面对激烈的行业竞争，如果不能在宏观和微观把握住整个行业薪酬情况，将在人才争夺战上不战而败。据智联招聘行业薪酬调查表明今年医药行业的人才竞争仍然很激烈，薪酬结构在不断优化，整体薪酬都呈上升趋势。

由于各行业人力资源管理逐步走向规范化，因此核心人才的薪酬的前景被看好。企业高层管理团队以及核心业务人员对企业发展和生存至关重要。

2007年，随着医改的加速，社区医疗和新型农村合作医疗体系的发展，将改变目前药品消费过分集中于城市大医院的市场格局。各项政策和医药专项的出台和实施，使医药企业在研发、生产、营销等各环节上的运作方式都面临重大调整，行业资源将进一步向优势企业集中，提高行业进入门槛，加快产业结构的调整优化，对行业的未来发展将产生深远影响。 

从发展趋势来看，医药行业效益持续20多年高速增长的态势正在发生变化，效益水平趋降，进入平稳增长期。2007年，在深入展开整顿与规范药品市场秩序专项行动和治理医药购销领域商业贿赂专项工作的大背景下，医药行业经济效益水平将维持在10%～12%水平。

我们在比较分析中发现，总体来讲，医药行业的薪酬近年来呈增长趋势。2007年医药行业高层管理人员薪酬增长了8.3%，较2006年增长趋缓。中层管理人员增长了11.2%，高出医药行业薪酬年度增长9.2%的平均值2%，较去年有较大幅度增长。一般员工层增长率比去年的8.4%增长了0.8%，为9.2%，增长平缓。中层管理人员薪酬加速增长的趋势，反映出医药行业中层管理人员需求旺盛，可替代性差，在人才市场上更有竞争力。具体增长率见下表：

（图一）

企业开出高薪酬，更有利于保留和吸引人才。但是为了平衡支出，非紧缺人才上的薪酬涨幅度并不明显，甚至可能出现负增长，紧缺人才和非紧缺人才的薪资将慢慢拉大差距。从目前市场上看，稀缺人才主要为中高级技术类人员、中高级销售人才和人力资源管理人才。

（图二）

赛立信观点：各企业应该根据企业定位，发展方向，政策体制合理给出高层薪酬，尽量跟随市场整体状况，不宜只看重最终值，而更应看重该薪酬在企业整体利润或效益所占比例以及所起作用，这需要各自为战，一一攻破。
 
特点二：薪酬结构已具备较强激励性

（图三）

目前，国内较大的医药企业大多是国资背景，其薪酬结构带有较强的国企薪酬结构特点，固定多、福利多、变动少、整体薪酬水平低。随着医药企业体制改革的逐渐深入，薪酬结构所体现的激励性也日趋加强，变动收入在总薪酬中的比例正逐年增大。纵然与高科技、房地产等强势行业相比仍不具备竞争性，但纵向比较，医药行业的薪酬结构已具备较强激励性。

赛立信观点：随着医药企业体制改革的深入，反映在薪酬结构上就是薪酬的激励性明显增强，变动收入所占比重逐年增大。调研结果显示，基本上行业中较大规模的企业都将更多的注意力投入到变动收入的增长上，一是可以有效控制过高的固定收入带来的固定成本压力，并将员工的收入与企业的效益结合起来；二是可以更加有效地激发员工的工作积极性，为企业带来更多价值，增加企业整体活力。 

特点三：福利体系更加多样化

对于广大员工来说，福利应该是最能获得人心，激励士气的方式。调查中可以看出福利逐步成为大中型企业不可或缺的部分。绝大部分企业对国家规定福利的执行做得很到位，同时能根据企业情况，提供一定的补充福利。

医药企业两年来福利部分变化不大，年度福利总额保持在所有收入的10%到20%之间。虽然福利部分收入没能在激励方面为员工带来多大作用，但是在员工的保留和员工满意度方面将发挥较大作用。 医药行业，在福利方面各企业差别较大。通常大型国有医药企业或者老牌的民营医药企业在福利上丝毫不逊于其他行业，同时福利范围、受益员工更广。

赛立信观点：福利提供很多企业是根据行业内部整体情况设定，因此会出现行业间的明显特点。建议企业也不要受氛围所限，应该根据有效性和合理性设定企业福利。企业可通过有效性分析、满意度调查来找出一个合理的福利体系，达到企业、员工双赢的结果。